公司因“不能胜任”将主管调为派送员并降薪一半，法院：并无不当

如果认为员工能力无法胜任现任工作，公司可以随意调整员工的岗位，并变更劳动报酬吗？

近日，在一起劳动合同纠纷案件中，上海某物流公司以下属多次被投诉等情况，认定一主管怠工，并将其降职至物流员，其月薪亦从8，750元调整为4，400元。

员工起诉后，一审法院驳回了他的请求——由公司赔付工资差额4，350元及交通补贴差额400元。

在此案二审判决中，上海市第一中级人民法院查明，双方的劳动合同中明确约定，公司能够以“不能胜任”为由调整员工的岗位，并且薪随岗变。

二审法院认为，该公司因员工不能胜任岗位为由，对其进行调岗，具有相应的事实依据。而且，双方的劳动合同中明确约定，如果员工不能胜任工作，则可以调整其岗位，薪水随岗位变动。

据此，二审法院维持了原判，不支持该员工的诉求。

【1】因下属多次被投诉，公司认定其怠工并调岗降薪

祝宏（化名）原是一名物流公司上海分公司的员工。双方签订了期限自2015年12月13日起的无固定期限劳动合同。合同中约定，祝宏的工作为地面服务主管，如果不能胜任工作，公司可以调整其工作岗位，遵循薪随岗变的原则，岗位发生变化后，劳动报酬也相应变更。

2019年12月21日，因该分公司组织架构发生变更，地面服务拆分为操作部和营业部，祝宏的岗位变更为营业部主管。

据该案一审法院认定事实，2019年至2020年期间，祝宏管理的营业部存在下属多次被投诉、营业部的资产遭盗用、下属存在怠工等情况，其作为营业部主管，对其下属培训、管理、监督存在缺失。公司遂以其不能胜任工作为由，进行调岗降薪。

公司表示，调岗的原因在于其工作比较散漫，不组织员工进行培训、管理，管理不到位。具体表现为：1.2019年公司人事专员在审核绩效奖金时，暂扣了相关待查项目的奖金部分，其下属对薪资发放有异议，产生怠工现象，影响部分正常经营。公司认为其作为管理者，因沟通不畅，不能及时有效的沟通解决矛盾焦点平息事件，负有管理责任；2．其所在的地面服务部门的SIM卡遭盗用，该卡是在营业部员工的手中，营业内部未做好SIM卡交接到人。公司判定行政未能第一时间发现费用异常，于2020年对包括祝宏在内的责任人作出处罚；3．其多名下属因对顾客服务态度恶劣、造成客户多起投诉，违反作业流程、造成公司利益受损，冒用公司名义揽收国内快递并导致货物破损等原因，受到公司通报批评。其管理失当；4．其下属存在脱岗行为，之所以下属出现这样的行为，是因为其本身主观上的一个随意性；5．员工中午休息时间开自己的摩托车出现交通事故致人死亡。

祝宏表示，对于公司列举的以上调岗的具体事实，除了第4项以外，其余的事实自己予以认可。他认为，虽然主管的营业部存在公司列举的第1、2、3、5项的事实，但不足以证明自己不能胜任工作，且涉及事件的相关人员已经受到处罚，承担了相应的责任。其作为地面营业部的主管，工作内容为管理派送人员的派送货物、调度、排班，以及处理应急突发事件。到了虹桥的工作地点以后，公司安排所做的工作让其感到侮辱，故其返回康桥，每天都等待公司派活。

2020年12月18日，公司向祝宏发出人事变动通知，决定自2020年12月21日起，其岗位由营业部主管变动为营业部派送员，薪资标准由8750元／月调整为4400元／月、交通补贴由800元／月调整为400元／月。自2021年1月起，公司按调整后的标准发放工资及交通补贴。

在公司发出调岗通知后，祝宏在虹桥的工作地点上班一个星期，之后自行回到康桥。公司反映，其对于学习部门的工作流程等，均不予配合。

祝宏将公司诉至法院，要求公司自2020年12月21日起，恢复其工作岗位为营业部主管；并支付2021年1月1日起至2021年1月31日期间，因调岗造成的工资差额共计人民币4，350元及交通补贴差额400元。

上海市浦东新区人民法院认为，劳动关系是一种兼具人身关系和财产关系属性、平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系存续期间，劳动者必须将劳动力让渡于用人单位，接受用人单位的指挥、管理和监督。

本案中，2019年至2020年期间，祝宏管理的营业部存在下属被客户多次投诉、营业部的资产遭盗用、下属存在怠工等情况，作为营业部主管，其对下属的培训、管理、监督存在缺失，公司以其不能胜任工作为由，对其进行调岗降薪，具有一定的合理性。且祝宏亦于调岗通知发出之后至新岗位正常履职一周。同时，双方劳动合同也约定：不能胜任工作的，公司可以调整工作岗位，遵循薪随岗变的原则。

故，一审法院对祝宏要求公司恢复营业部主管岗位工作，以及支付2021年1月1日至1月31日期间工资差额4，350元及交通补贴差额400元的诉讼请求，不予支持。

【2】二审仍认定公司决定并无不当

祝宏不服，再次提起诉讼。

二审中，祝宏向法院提交了新证据。其一，SIM卡盗用事件中的沟通邮件，旨在证明，营业部对盗用事件不应负主要责任，且该事件无法通过主管对下属的培训所避免；其二，员工怠工事件的沟通邮件，旨在证明，该事件是人事专员的行为导致，祝宏作为涉及部门的主管已被处罚；其三，主管工作安排的沟通邮件，旨在证明祝宏本人已积极安排员工培训计划；其四，培训通知的下达邮件，旨在证明其积极安排各营业点的培训工作；其五，地面服务部阅读店长例会记录，旨在证明其有尽到主管职责，对各项工作安排细致。

公司对祝宏提交的新证据的真实性均予以确认，但对于证明目的不认可。公司认为，证据一恰恰能证明确实存在SIM卡被盗事实，证据二能证明祝宏主管的营业部的员工有怠工的现象。证据三至五只能说明祝宏在公司工作，并不能证明他能胜任工作。

二审法院认为，本案的争议焦点为，公司对祝宏作出的调岗降薪决定是否合法。

本案中，公司于2020年12月18日向祝宏发出人事变动通知，将其岗位由营业部主管变动为营业部派送员，同时根据岗位调整了薪资。公司调岗的理由为，其工作比较散漫，不组织员工进行培训、管理，管理不到位，并列举了具体的情形。对此，祝宏亦认可绝大多数事实客观存在。即使在二审阶段，其提供了新证据，亦非否认这些事实的存在，而是强调有些事并非是通过培训可以避免，有些事其已经受到了处分。从一审法院查明的事实来看，亦能与公司所主张的事由相互印证，故公司以祝宏不能胜任岗位为由对上诉人进行调岗具有相应的事实依据。

双方的劳动合同中明确约定，员工不能胜任工作的，公司可以调整其工作岗位，遵循薪随岗变的原则，上诉人工作岗位发生变化的，劳动报酬也相应变更。二审法院认为，该约定并未违反相应的法律法规强制性规定，亦符合一般的调岗原则，故被上诉人对上诉人作出降薪的决定，亦无不当。

综上所述，二审法院认为，祝宏的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

二审法院判决驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人祝宏负担。